Разказите на един чужденец: Експлоатация и тормоз в българските кол центрове

Българската икономика в момента се движи от две основни индустрии,

аутсорсинга и софтуерното инженерство.

И в двете индустрии се плащат добри заплати, като правило, тези в софтуера са двойно по-добре заплатени от тези в аутсорсинга. Хиляди млади българи се насочват натам, главно заради по-високите заплати. Докато софтуерното инженерство си е професия, повечето младежи, които работят в кол центрове,

разглеждат този период от живота си като транзитен,

преди да успеят да намерят работата за която са учили или за която са мечтали.

През годините на моето следване съм чувал не едно или две оплаквания, на мои колеги, относно естеството на работа в един кол център. Тогава, обаче не бях обърнал достатъчно внимание, поради парите които те получават. Тогава си мислех „Защо хленчат, 1200 лева са си 1200 лева“. След като се натъкнах на статия в личния блог на Имануел Маркус – чужденец, живеещ в България, който споделя своите впечатление от работата си в българските кол центрове. Статията му се казва

„Фаворизиране и психическо насилие на високи токчета“

и ни повежда из един свят на некомпетентност, невежество и раздразнение. Маркус казва, че обича множество аспекти на България, но не може да си затвори очите за проблемите в българската трудова култура.

Според него половината от супервайзорите в българските кол центрове,

могат спокойно да работят като затворнически надзиратели.

Той илюстрира този свой аргумент, чрез няколко истории. Разказва ни за Димитър (името нарочно е сменено), който на 19 години започва работа в софийския клон на една от най-големите IT компании в света. Той се справя добре и бързо успява да се изкачи по корпоративната стълбица. Следват повишенията, които не го карат да се възгордява, а напротив, да има справедливо отношение към своите подчинени. Димитър е изключение, защото в други отдели на същия клон на компанията, работният процес е отвратителен.

Обучението на новопостъпилите се извършва зле.

Той трябва да се провежда на английски език заради присъствието на чужденци, но в по-голямата си част е на български. Техническите въпроси на обучаващите се, са третирани като нежелани прекъсвания на преподавателския процес. Според Маркус, това отношение, определено не би било прието в американската централа на компанията, но в София всичко това се случва.

В друг пример от началото на 2011 г. Маркус разказва за млада жена от Благоевград, която е назначена като тим лидер в голям кол център с индийска собственост. Нейният подход към подчинените й, има за цел

да демонстрира, колко глупави и нищожни са те спрямо нея.

В същото време тя присвоява всичките успехи на своя екип и ги представя като лично нейни, пред своите началници. Тя постоянно вика на хората за които отговаря и с подли игрички, в които изкарва своите подчинени неграмотни, се опитва да ги изолира, така че те да не застрашават нейния пост. В действителност,

самата тя е неграмотна

и в имейлите, които изпраща съществуват редица елементарни правописни грешки. Тя е уволнена едва в средата на 2012 г. след грандиозен скандал. Маркус споделя, че тези уволнения са голяма рядкост, защото

компаниите в този бизнес сектор, по-често повишават подобни служители, отколкото да ги уволняват.

В друг случай в същата компания, персоналът започва инициатива за събиране на средства за много болен свой колега. Той няма как да си помогне, защото само няколко месеца преди това, неговата приятелка го е напуснала и е откраднала всичките му пари. Когато инициативата започва, служителки от отдела за човешки ресурси, започват да мрънкат, докато накрая открито заявяват:

„Престанете да създавате бъркотии“,

„Нека, той сам да си бръкне в джоба и да извади тези пари“. В крайна сметка инициативата пропаднала.

Маркус разказва още няколко истории, които могат да те накарат никога да не си и помислиш да работиш в подобна компания.

Мениджърите експлоатират своя персонал и се държат с него, едва ли не като с роби.

Някои от служителите, не могат да сдържат възмущението и дори плачат на работното място.

Главния проблем според него е социалистически маниер на работна култура. Аз бих му казал, да, вероятно това има значение, но има и друг проблем, който може да се случи на всяко място по света. Това е проблема с

мудната корпоративна структура,

в която се губи фокуса. Повечето служители в подобни компании, блестят със своите нагаждачески умения, а не с това какво могат. Реално това е проблем на всяка корпоративна структура, независимо, къде се намира тя по света. Кол центровете са именно това, една изнесена структура от по-голяма корпорация.

Вероятно парите си струват, особено за студентите и за току-що завършилите. То им помага да направят

лесен преход от университета до работното място.

Тези, които не успеят да намерят подобно временно работно място, просто попадат в дупка, от която после много трудно се излиза.

Интриганти има, винаги ще има и то не само в България. Когато прочетем впечатленията на един чужденец, за българските работни условия, поне можем да си вземем поука. Успешен е не шефът, който вика най-много, а този, който успява да убеди своите подчинени, че неговия път е най-правилния.

Насила хубост не става, са казали хората.

Това се отнася и до вас, които четете тази статия, защото повечето супервайзори и тиймлидери са българи, тоест проблема не е в междукултурната среда в офиса. Не бъдете задници, когато говорите със своите подчинени, не забравяйте,

че и вие сте били на тяхното място.

Източник: http://im65blog.blogspot.bg/2016/05/call-centers-in-bulgaria-favoritism-and.html